Η ουσία του ΠΔ αποδίδεται εύγλωττα από τα λόγια του ίδιου του υπουργού, στη χτεσινή συνέντευξη Τύπου. Οταν δημοσιογράφος τον ρώτησε «Αν κάποιος έχει συνεχόμενες αρνητικές αξιολογήσεις, απλά θα μένει στάσιμος ή θα έχει και ποινές; Θα απολύεται; Θα έχει άλλες ποινές;», ο υπουργός απάντησε: «Ποινές θα έχει, σύμφωνα με το νέο Πειθαρχικό Δίκαιο, εφόσον συντρέχουν οι απαραίτητες προϋποθέσεις. Κατά τα άλλα, η αξιολόγησή του εμπίπτει στην εφαρμογή του νέου βαθμολογίου και θα επηρεάζει τη βαθμολογική εξέλιξή του, δεν θα προάγεται».

Αρκεί να σημειώσουμε ότι μεταξύ των ποινών το Πειθαρχικό Δίκαιο προβλέπει την οριστική παύση, δηλαδή την απόλυση. Και αυτός είναι ένας από τους πραγματικούς στόχους της αξιολόγησης των εργαζομένων στο Δημόσιο (μόνιμων και αορίστου χρόνου) όσο και να προσπάθησε στη συνέχεια της συνέντευξης ο υπουργός να συμμαζέψει τα ασυμμάζευτα, λέγοντας ότι δε θα γίνουν απολύσεις, έχοντας σαφώς στραμμένο το βλέμμα του στην κάλπη των βουλευτικών εκλογών.

Για τους εργαζόμενους που θα παραμείνουν στην υπηρεσία, αν δεν κριθούν «θετικά», θα καθηλωθούν βαθμολογικά και επομένως και μισθολογικά, αφού με το νέο μισθολόγιο η μισθολογική αύξηση εξαρτάται από το βαθμό. Υπενθυμίζεται ότι η βαθμολογική προαγωγή συνοδεύεται από μισθολογική αύξηση η οποία κυμαίνεται από 10% έως 20%.

Από την άλλη το Πειθαρχικό Δίκαιο προβλέπει και περικοπή των μισθών μέσω της επιβολής χρηματικών προστίμων (έως τις αποδοχές 12 μηνών) σε όσους κρίνονται ανεπαρκείς.

Βασικό κριτήριο αξιολόγησης είναι η απόδοση του υπαλλήλου σε σχέση με τους στόχους που του θέτονται.

Οι στόχοι αυτοί είναι απόρροια ενός επιχειρησιακού σχεδίου που καταρτίζονται ανά υπουργείο. Οπως ρητά διατυπώνεται στο άρθρο 4, οι στόχοι πρέπει να αναλογούν «με τις συνθήκες και τους καθορισμένους πολιτικούς στόχους».

Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος καλείται να υποταχθεί και να υπηρετήσει τις πολιτικές που εκπορεύονται από τις κυβερνήσεις και τα άλλα όργανα των κεφαλαιοκρατών. Να υλοποιήσει στόχους αντεργατικούς και αντιλαϊκούς.

Στην ίδια κατεύθυνση στο άρθρο 9 σημειώνεται ότι η όποια έκτακτη αναπροσαρμογή των στόχων επιτρέπεται «εφόσον μεταβληθούν οι πολιτικές προτεραιότητες και οι συναφείς στρατηγικοί στόχοι του υπουργείου ή φορέα».

Η αξιολόγηση είναι δύο ειδών: α) Των υπαλλήλων ανά έτος. β) Των οργανικών μονάδων ανά διετία.

Τα κριτήρια αξιολόγησης των υπαλλήλων είναι τρία: Διοικητική ικανότητα, συμπεριφορά, απόδοση. Η απόδοση είναι το βασικότερο κριτήριο. Ο υπάλληλος καλείται στο τέλος κάθε χρόνου να υπογράφει συμβόλαιο απόδοσης στο οποίο καταγράφονται οι ατομικοί στόχοι, ο χρόνος υλοποίησής τους, τα αναμενόμενα αποτελέσματα και άλλα.

Η αξιολόγηση του υπαλλήλου είναι συγκριτική. Δηλαδή, αξιολογείται ο υπάλληλος συγκριτικά με τους άλλους υπαλλήλους και σε συνάρτηση με την αξιολόγηση της οργανικής μονάδας στην οποία υπηρετεί. Αν η απόδοση του υπαλλήλου είναι υψηλότερη από την απόδοση της οργανικής μονάδας η αξιολόγησή του είναι θετική. Αν όχι είναι αρνητική.

Αυτός ο τρόπος αξιολόγησης είναι που καλλιεργεί κλίμα ανταγωνισμού μεταξύ των υπαλλήλων και δημιουργεί τις συνθήκες ενός διαρκούς κυνηγητού επίτευξης των στόχων. Την κατάσταση επιτείνει το εξής γεγονός: Το νέο μισθολόγιο επέφερε τεράστιες μειώσεις στους μισθούς κυρίως μέσω της κατάργησης πλήθους επιδομάτων που κανονικά θα έπρεπε να ήταν μέρος του βασικού μισθού.

Ωστόσο, προβλέπει την απόδοση με προϋποθέσεις επιδόματος επίτευξης στόχου που παίζει το ρόλο του καρότου (χτες τα αστικά μέσα ενημέρωσης σε ένα ρεσιτάλ διαστρέβλωσης το παρουσίαζαν ως μπόνους). Θα αποδίδεται όχι όταν ένας υπάλληλος πιάνει τους ατομικούς του στόχους, αλλά όταν η οργανική μονάδα που υπηρετεί πιάνει τους στόχους που θέτονται. Με άλλα λόγια, θέλουν να βάλουν τον έναν υπάλληλο όχι μόνο να ανταγωνίζεται τον άλλο, αλλά και να πιέζει το διπλανό να υπηρετήσει αποτελεσματικά τις αντεργατικές πολιτικές μήπως και πάρουν το επίδομα και αυξήσουν έστω και λίγο τον πενιχρό μισθό τους.

Η αξιολόγηση ακολουθεί τα εξής στάδια: Αρχικά αξιολογείται η ατομική απόδοση του υπαλλήλου. Ακολουθεί η αξιολόγηση της απόδοσής τους συγκριτικά με την απόδοση της οργανικής μονάδας που υπηρετεί και η τελική αξιολόγηση συνυπολογίζει τη διοικητική ικανότητα και τη συμπεριφορά του υπαλλήλου.