«Οι γυναίκες στην Ευρωπαϊκή Ενωση εξακολουθούν να αμείβονται κατά μέσο όρο κατά 16,2% λιγότερο από τους άνδρες»... Αυτό διαπιστώνει η Ευρωπαϊκή Επιτροπή με αφορμή την «Ευρωπαϊκή Μέρα Ισότητας των Αμοιβών», που για φέτος έχει οριστεί η 3η Νοέμβρη. Οπως εξηγεί η Επιτροπή, η μέρα αυτή «σηματοδοτεί τη συμβολική στιγμή που οι γυναίκες σταματούν να πληρώνονται σε σύγκριση με τους άντρες συναδέλφους τους, παρόλο που απομένει ακόμα 16% για να ολοκληρωθεί το εργάσιμο έτος».

Μπροστά στη «Μέρα Ισης Αμοιβής», η ΕΕ, μέσα από δηλώσεις αξιωματούχων της, βρήκε την ευκαιρία να ...ανανεώσει τους όρκους της στη «θεμελιώδη αξία» της «ισότητας» ανδρών και γυναικών, να κηρύξει εκ νέου τον ...πόλεμο στο «μισθολογικό χάσμα». Πάνω απ' όλα, για να διαφημίσει ξανά τη δέσμη των αντεργατικών μέτρων που προωθεί, κάτω από τον τίτλο «ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής», διευρύνοντας την «ευελιξία» στην εργασία.

Σήμερα, η θεσμοθετημένη πλέον ισότητα στην αμοιβή των δύο φύλων είναι μόνο στα χαρτιά. Οι μισθοί των γυναικών εξακολουθούν να καταγράφονται χαμηλότεροι συγκριτικά με εκείνους των ανδρών. Στη διαμόρφωση της κατάστασης αυτής παίζουν ρόλο μια σειρά από παράγοντες, όπως η υποαπασχόληση και οι «ευέλικτες» εργασιακές σχέσεις, που καταγράφουν μεγαλύτερα ποσοστά στις γυναίκες, η συγκέντρωση γυναικείου εργατικού δυναμικού σε κλάδους με χαμηλότερους μισθούς και σε θέσεις χαμηλής ειδίκευσης κ.ά.

Επιπλέον, η εργασιακή ζωή των γυναικών διακόπτεται συχνότερα και για μεγαλύτερα χρονικά διαστήματα από περιόδους ανεργίας, πράγμα που έχει ανάλογη επίδραση και στη μισθολογική τους εξέλιξη.

Οι συχνότερες και μεγαλύτερης διάρκειας διακοπές του εργάσιμου βίου των γυναικών σχετίζονται σε μεγάλο βαθμό και με τη μητρότητα. Από τη μία, η μητρότητα αντιμετωπίζεται ως «κόστος» από την εργοδοσία, που αποφεύγει να κρατά στη δουλειά τις νέες μητέρες, για να μην «επιβαρύνεται» με τις άδειες, με την απουσία δηλαδή των γυναικών από την εργασία. Από την άλλη, η έλλειψη δημόσιων και δωρεάν βρεφονηπιακών σταθμών, όπως και άλλων υπηρεσιών για τη φροντίδα της οικογένειας, αναγκάζουν τις ίδιες τις μητέρες να αποσυρθούν, έστω και προσωρινά, από τη δουλειά.

«Ενας τρόπος για την αντιμετώπιση αυτών των παραγόντων είναι να βελτιωθεί η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής των οικογενειών», ισχυρίζεται η Επιτροπή και στην κατεύθυνση αυτή διαφημίζει την Πρόταση Οδηγίας που έχει διαμορφώσει και αναμένεται να ψηφιστεί έως το τέλος του έτους.

Αυτή η Πρόταση Οδηγίας υποτίθεται πως έχει στόχο να δώσει τη δυνατότητα «σε γονείς και φροντιστές να εξελίξουν περισσότερο τη σταδιοδρομία τους, παραμένοντας ταυτόχρονα σε θέση να φροντίζουν τις οικογένειές τους». Στην πραγματικότητα, όμως, πέρα από κάποιες «διευθετήσεις» που αφορούν τις άδειες για τη φροντίδα των παιδιών ή ανήμπορων μελών της οικογένειας, καμιά ουσιαστική παρέμβαση δεν γίνεται για την αντιμετώπιση των κοινωνικών αιτιών της γυναικείας ανισοτιμίας, που αντανακλάται και στις χαμηλότερες αμοιβές.

Αντίθετα, στο όνομα της καλύτερης προσαρμογής των γυναικών στην παραγωγή, για να αποσπά υπεραξία το κεφάλαιο, αποθεώνεται η επέκταση της ευελιξίας, η οποία παρουσιάζεται περίπου ως βάλσαμο για τις γυναίκες, ενώ στην πραγματικότητα λειτουργεί ως «όχημα» για να πέσουν ακόμα πιο κάτω οι μισθοί ανδρών και γυναικών, να στραπατσαριστούν ακόμα περισσότερο οι εργασιακές σχέσεις, ανεξάρτητα από φύλο, να διαιωνίζεται η άθλια πραγματικότητα της έλλειψης μέτρων και δομών ουσιαστικής στήριξης από το κράτος για τη φροντίδα των παιδιών, των ηλικιωμένων, που σηκώνει στις πλάτες της η γυναίκα.

Για παράδειγμα, η Οδηγία προτείνει μεταξύ άλλων τη θέσπιση άδειας πατρότητας, διάρκειας δέκα εργάσιμων ημερών, καθώς και άδειας φροντίδας, διάρκειας πέντε ημερών ετησίως, για εργαζόμενους που έχουν την ευθύνη της φροντίδας σοβαρά ασθενών ή εξαρτώμενων μελών της οικογένειας.

Στους εργαζόμενους, κατά τη χρήση των αδειών αυτών, προβλέπεται να καταβάλλονται αποδοχές ισόποσες με το επίδομα ασθενείας, όπως και στη διάρκεια της γονικής άδειας, που σήμερα είναι άμισθη. Αλλαγές προτείνονται και στη διάρκεια της άδειας: Οι τέσσερις μήνες, που προβλέπονταν και για τους δύο γονείς, με δυνατότητα να μεταβιβάζεται ο ένας μήνας από τον έναν στον άλλο, μετατρέπονται σε άδεια τεσσάρων μηνών για καθέναν από τους δύο γονείς χωριστά.

Το πιο σημαντικό, όμως, είναι ότι η Πρόταση καθιερώνει μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά τις μορφές με τις οποίες μπορεί να λαμβάνεται η γονική άδεια. Οπως αναφέρει το άρθρο 5 της προτεινόμενης Οδηγίας, «οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να ζητούν γονική άδεια και με μερική απασχόληση, κατά χρονικά διαστήματα που θα χωρίζονται από περιόδους εργασίας ή με άλλες ευέλικτες μορφές. Οι εργοδότες εξετάζουν και διεκπεραιώνουν τα εν λόγω αιτήματα, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες τόσο των ίδιων όσο και των εργαζομένων».

Η σύσταση για μεγαλύτερη αξιοποίηση των «ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας» δεν είναι καινούργια. Αντιθέτως, είναι σύσταση ενταγμένη στο Σχέδιο Δράσης 2017 - 2019 της ΕΕ για την αντιμετώπιση του «μισθολογικού χάσματος» μεταξύ των φύλων. Σύμφωνα με το Σχέδιο αυτό, ρυθμίσεις όπως το ελαστικό ωράριο, το ευέλικτο ωράριο και η τηλεργασία «θα πρέπει να αξιοποιηθούν καλύτερα, τόσο για τις γυναίκες όσο και για τους άνδρες, και δεν πρέπει να θεωρούνται ως κόστος για τους εργοδότες».

Οι επιχειρηματικοί όμιλοι, από τη μεριά τους, όχι μόνο βλέπουν με καλό μάτι την προώθηση της «ευελιξίας» στο όνομα της «διευκόλυνσης» των εργαζόμενων γονιών, αλλά είναι πρόθυμοι να «σπρώξουν» προς αυτήν την κατεύθυνση.

Ετσι, δημοσιοποιώντας τη θέση της πάνω στο ζήτημα τον περασμένο Μάη, η εργοδοτική οργάνωση «Business Europe» έδωσε ιδιαίτερη έμφαση στο ζήτημα της «συμφιλίωσης». Αντί για «νέες εκτεταμένες άδειες», η εργοδοτική πλευρά υποστηρίζει πως υπάρχει ανάγκη για «μια πιο ευέλικτη προσέγγιση για την παροχή των αναγκαίων συνθηκών για καλύτερη διαχείριση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής», που σημαίνει στην πραγματικότητα ακόμα μεγαλύτερη ευελιξία προς όφελος της εργοδοσίας στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Μάλιστα, οι εργοδότες επιδιώκουν οι συνθήκες αυτές να συζητούνται και να αποφασίζονται «σε επίπεδο επιχείρησης» για όλους τους εργαζομένους, «συμπεριλαμβανομένων των εργαζόμενων γονέων». Οπως προσθέτουν, η «ευελιξία» αυτή είναι «καθοριστικής σημασίας για την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων και την ικανότητα να προσλαμβάνουν προσωπικό σύμφωνα με τους επιχειρηματικούς κύκλους» της λειτουργίας τους...